Au cours des trente dernières années, le Canada a fait des progrès en matière d’égalité des femmes dans le monde des affaires, mais il reste encore beaucoup à faire si nous voulons connaître le même succès que d’autres pays et si nous voulons que les femmes parviennent à l’égalité au cours de ce siècle.

Des avancées timides, le nouveau rapport du Laboratoire de données sur les entreprises, analyse les écarts importants de représentation et de rémunération entre les hommes et les femmes dans les postes de direction, ainsi que les défis uniques auxquels sont confrontées les entrepreneuses.

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Quelle est la situation actuelle?

Le Canada ne parvient pas encore à combler les écarts persistants de représentation et de rémunération des femmes dans les postes de direction et les conseils d’administration des entreprises canadiennes.

Représentation

En matière de proportion de femmes cadres, le Canada est à la traîne derrière près de la moitié de l’ensemble des pays de l’OCDE.

**Sources :** OCDE, Part des femmes cadres supérieures.

Si les tendances récentes se poursuivent à leur rythme actuel, la représentation des femmes au Canada ne parviendra pas à la parité avant 2129!

Rémunération

Bien que les salaires réels des femmes aient augmenté presque deux fois plus vite que ceux des hommes entre 1997 et 2023, les femmes occupant des postes de direction gagnent toujours moins que les hommes. En 2023, les femmes gagneront 88 cents pour un dollar par rapport aux hommes dans les mêmes professions — en hausse par rapport aux 80 cents de 1997, mais toujours à la traîne.

**Sources** : Analyse du LDE; Statistique Canada, 14-10-0417-01. Salaire des employés selon la profession, données annuelles; Statistique Canada, 18-10-0005-01. Indice des prix à la consommation, moyenne annuelle, non désaisonnalisé.

Il y a quelques points positifs : les femmes ont atteint la parité de représentation dans six des 19 professions de gestion analysées, et au Québec, en Saskatchewan et dans les provinces de l’Atlantique, les femmes sont en voie d’atteindre l’égalité avant la fin du siècle.

Représentation et rémunération selon le poste de gestion

Le rapport Des avancées timides établit une distinction entre les cadres intermédiaires et les cadres supérieurs.

Cadres intermédiaires

Parmi les trois catégories de cadres intermédiaires considérées, les gains de représentation les plus importants pour les femmes ont été enregistrés dans les cadres intermédiaires « spécialisés » (qui comprennent les soins de santé, l’éducation et la fonction publique), passant de 34 % en 1987 à 48 % en 2023.

Malheureusement, les progrès dans les autres professions des cadres intermédiaires ont été très lents, avec une croissance de seulement 3 points de pourcentage ou moins au cours de la période.

**Sources :** Analyse du LDE; Statistique Canada, 14-10-0416-03. Proportion des femmes et des hommes travaillant dans les postes de gestion, données annuelles.

Par ailleurs, les quelques régions où la représentation des cadres intermédiaires a progressé n’ont pas bénéficié d’une augmentation significative de la rémunération au cours des trois dernières décennies. Bien que les salaires aient augmenté progressivement depuis 1997, les femmes gagnent toujours de 11 à 22 cents de moins que les hommes.

**Sources :** Analyse du LDE; Statistique Canada, 14-10-0417-01. Salaire des employés selon la profession, données annuelles.

Cadres supérieurs

Les femmes occupant des postes de cadres supérieurs ont enregistré des progrès modestes en matière de représentation et de rémunération au cours des dernières décennies, mais elles sont toujours sous-représentées et sous-payées par rapport aux hommes occupant les mêmes fonctions.

Conseils d’administration

La proportion de femmes administrateurs n’a augmenté que de 3 points de pourcentage entre 2016 et 2020, ce qui donne un résultat médiocre de 21 % de tous les postes. Aucune province ni aucun territoire n’a atteint la parité, bien qu’il y ait des variations considérables d’une juridiction à l’autre.

**Sources :** Analyse du LDE; Statistique Canada, 33-10-0501-01. **Remarque :** Les administrateurs sont des personnes chargées de superviser les activités d’une société et de prendre des décisions pour cette société.

La lenteur des progrès en matière de représentation et de rémunération dans les postes de direction crée un faible bassin de femmes dirigeantes dans les conseils d’administration du Canada.

Les entrepreneuses et les travailleuses indépendantes

Les obstacles auxquels les femmes sont confrontées sur les lieux de travail traditionnels, comme la rigidité des conditions de travail, la présomption d’être « toujours disponibles » et l’absence de promotion, motivent probablement nombre d’entre elles à se tourner vers l’entrepreneuriat et le travail indépendant.

Le fait qu’un plus grand nombre de femmes commencent à créer des entreprises peut sembler une bonne nouvelle, mais l’entrepreneuriat féminin se concentre dans les mêmes secteurs sexospécifiques où elles sont confrontées à des défis supplémentaires, comme un accès réduit au capital, moins de données, ainsi qu’à des environnements commerciaux défavorables.

Les secteurs où les entreprises dirigées par des femmes sont les plus concentrées sont les mêmes que ceux où les femmes sont les mieux représentées : la gestion spécialisée et le commerce de détail et de gros. Toutefois, il s’agit également des secteurs où les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont les plus importants.

**Sources :** Analyse du LDE; Statistique Canada, Enquête canadienne sur la situation des entreprises; Recensement de 2021; et sources supplémentaires. **Remarque :** Nombre d’entreprises au T4 2023, population selon le recensement de 2021. **Écart de représentation :** La part de la population féminine moins la part de la propriété du secteur privé par industrie.

Que pouvons-nous faire?

Les entreprises canadiennes, les organisations à but non lucratif, les gouvernements et les employeurs du secteur public ont tous un rôle à jouer pour combler l’écart de représentation et de rémunération dont souffrent encore les femmes aujourd’hui.

Recommandations pour les entreprises et les organisations à but non lucratif canadiennes

Recruter

Examiner vos descriptions de poste pour veiller à ce qu’elles ne découragent pas involontairement les femmes de postuler.
Élargir le bassin de candidats par la mobilité interne, d’autres canaux de recrutement et des postes à distance afin de réduire les limites géographiques.
Suivre les résultats du recrutement pour garantir la diversité, l’équité et l’inclusion dans le processus de recrutement.

Retenir

S’efforcer d’assurer l’égalité salariale sur le lieu de travail en réexaminant chaque année les classifications des emplois.
Fournir des ressources de perfectionnement et de mentorat pour soutenir le développement professionnel des femmes qui cherchent à obtenir une promotion.
Exploiter le potentiel du travail flexible et hybride pour soutenir la santé mentale de la main-d’œuvre et les travailleurs ayant de jeunes enfants.
Suivre les résultats en matière de maintien dans l’emploi afin d’identifier et de résoudre les problèmes.

Promouvoir

Reconnaître et récompenser les femmes en position d’autorité pour leurs réalisations.
Suivre les résultats des promotions pour garantir la diversité, l’équité et l’inclusion dans le processus de promotion.
Tenir les hauts dirigeants responsables de la réalisation des objectifs en matière de diversité en liant les mesures

Recommandations pour les gouvernements et les employeurs du secteur public

Montrer l’exemple

Montrer l’exemple en matière de travail flexible et hybride afin d’offrir au secteur privé canadien un modèle de lieu de travail favorable aux parents.
Tenir les cadres supérieurs responsables de l’avancement des objectifs de diversité en liant les mesures à leurs résultats et à leurs incitations.

Combler les lacunes

Remédier aux lacunes en matière de congé parental pour les entrepreneuses.
Envisager de modifier les pratiques de prêt de la Banque de développement du Canada (BDC) pour mieux atteindre les entrepreneuses et les autres entrepreneurs intersectionnels de la communauté.
Faire mieux connaître le financement et les services de soutien disponibles par l’intermédiaire de la BDC et de la WES.

Aller de l’avant

Les gains réalisés au cours des trente dernières années devraient nous encourager et nous motiver à accélérer nos progrès. En redoublant d’efforts maintenant, nous ferons en sorte que les générations futures ne soient pas confrontées aux mêmes défis que les femmes d’affaires d’aujourd’hui.

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Des avancées timides : la lenteur des progrès pour les femmes dans le monde des affaires et de l’entrepreneuriat

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